Nyligen deltog jag i ett seminarium med SNS – Studieförbundet Näringsliv & Samhälle. Frågeställningen var om föräldraskap utgör ett hinder i karriären. Här samlar jag mina funderingar och tips för att balansera situationen. Problemet är smärtsamt uppenbart. När kvinnor får barn arbetar de färre timmar och byter till sämre betalda jobb nära hemmet, vilket får stora konsekvenser för deras livsinkomster. Det visar en studie gjord på danska data som presenteras i den nya SNS-rapporten Föräldraskap ‒ ett hinder i karriären? Enligt studien går kvinnor miste om drygt 400 000 danska kronor (ungefär 500 000 svenska kronor) under tio år efter att de har fött sitt första barn. Inget motsvarande tapp syns för deras partner. På kort sikt beror inkomstbortfallet på att kvinnorna som får barn arbetar färre timmar – eller slutar arbeta helt. På lång sikt beror bortfallet på lägre löner, eftersom kvinnorna när de har fått barn tenderar ta mindre välbetalda jobb närmare hemmet. Pendlingsavståndet sjunker med så mycket som fem kilometer. Åtgärder för att öka jämställdheten Så vad kan vi göra för att hantera och minska det här problemet i framtiden? Framförallt tror jag att det krävs fler politiska beslut och diskussioner kring hur föräldrar kan dela mer på föräldrapenningen. En del av ansvaret ligger förstås på individen. Genom att ställa högre krav på sin arbetsgivare kan villkor och avtal skrivas om. Och genom att våga prata mer om ekonomi hemma kan man nå samsyn kring vad som är viktigt – både nu och på längre sikt. Men jag är övertygad om att det även finns enorma möjligheter för näringslivet att överbrygga den ekonomiska ojämställdheten. Här är några tips för ledare som vill göra skillnad: Öka flexibiliteten Utgå ifrån individen och dennes behov av flexibel arbetstid för att hinna hämta, lämna och helt enkelt få ihop livspusslet för de yrken det är möjligt. Studier visar att det i högre grad är kvinnor som föredrar distansarbete eftersom det hjälper till i livspusslet. Men det innebär också att de blir mindre synliga på kontoret och kanske kan uteslutas i den informella dialogen och besluten. Det här är ett ”nytt” perspektiv på inkludering som aktualiseras i samband med att hybridarbetsdagen blir verklighet. Se över möjligheten att vabba utan att behöva ta ut vabb-dagar. Säkerställ en jämn könsfördelning Jobba aktivt för en jämn fördelning av kvinnor och män på samtliga nivåer, både på strategiska positioner och befattningar med personalansvar. Jämställdhet och inkludering handlar inte bara om samhällsförbättring ur ett bredare perspektiv, utan forskning visar även att det stärker bolagets kreativitet, innovationsförmåga och lönsamhet. Och så blir det betydligt lättare att rekrytera och behålla rätt kompetens. Jobba med målsättning och uppföljning Det är viktigt att även cheferna på bolaget utvärderas utifrån målsättningar kring jämlikhetsåtgärder från företaget – till exempel en jämn könsfördelning bland avancemang i karriären, rekrytering och möjlighet till kompetensutveckling. Jobba förebyggande med talangutveckling och rekrytering Jämn könsfördelning i interna talangprogram bör vara en självklarhet. En engagerade arbetsgivare kartlägger könsfördelningen hos identifierade talanger och kalibrerar och utmanar ledarnas syn på prestation och potential årligen. I samtliga rekryteringsprocesser, såväl interna som externa, coachar och utmanar HR-avdelningen de rekryterande cheferna genom hela processen. Bland annat genom att genomföra kompetensbaserade intervjuer med slutkandidaterna. Slutligen kan man konstatera att trots att svensk jämställdhet står sig bra i internationella jämförelser, finns det en lång väg kvar att gå. Utvecklingen vidare kräver ett samspel mellan individ, politik och näringsliv. Genom att lyfta frågan och ifrågasätta gamla normer kan vi gå fortare framåt mot en mer jämställd framtid där kvinnor både tjänar och äger mer. Det fina är att alla har något att vinna på det.
